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  ◆当事務所の考え方  
 
 
    人事制度には、従業員の評価制度や賃金に関する取り決め、あるいは能力開発や人材教育、福利厚生や退職金制度など、様々な項目があります。更には、採用や出向・転籍、異動など人事に関する規定なども、人事制度に入ります。

そのため、人事制度を完備しなければならないという発想よりも、《様々な制度の中から自社に役立つものを選ぶ》という視点の方が実践的であるケースが多いのです。
私どもの事務所では、組織の現状や実情を伺い、その状況に合わせた制度導入を、経営者やご担当の皆様とご一緒に考えるというシステムをとっています。

人事制度は、難しい理論ではなく、組織内に発生する様々な不満を事前に解消し、組織の士気を高めるために考え出された手法の集まりです。ぜひご相談ください。効果的な“対応策”を、考えさせていただきます。

 
       
  ◆人事制度の検討事例  
 
 
   

◇A社:《給与引き上げルール》提示が優秀な人材採用につながった

A社では、優秀な人材を中途採用したかったのですが、なかなか給与条件が折り合いませんでした。しかも、あまり新規採用者の給与が高過ぎると、既存の従業員の士気が落ちるという懸念がありました。

そこで、新たに採用するする人に、採用当初の給与と、その後、《どんな成果を上げればどこまで給与を引き上げ得るか》という水準を提示することを提案しました。その基準は、まだ社内で制度化しておらず、その採用者にのみ示したものですが、その《給与引き上げルール》は、社内の役員会でも承認されています。

A社の社長は、今後は、中途採用者に限らず、広く制度を確立すべきだと考えていすが、『まずは《人事制度の発想》を部分的にでも導入したことが、良き採用につながりました。制度は使いようですね。』とおっしゃっています。

 
      

◇B社:従業員の視点から《高齢時の収入確保》を検討

B社では、退職金制度の不備が問題でした。しかし、今から退職金制度を作るというのは、原資の問題からも容易ではありません。また、退職年齢にもうすぐ達する従業員もおり、微妙な問題をはらんでいました。

しかし、その際、退職金制度だけを考えるのではなく、広く『従業員の生涯収入の道』を作ってはどうかという提案をしました。具体的には、高齢者の継続雇用や再雇用制度の検討なのですが、それを《高齢時まで収入機会を確保する》という従業員の視点から考えてみたのです。
B社の社長は、『退職金制度が不備だから福利厚生に問題があると短絡的に考えないで、様々な《道》を探すところから始めることが重要だと思います』と話されていました。


 
       
       
 

 
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